任正非先生“不做完人”观的八点疑问 - 付亮的歪评瞎论 - fjliang

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任正非先生“不做完人”观的八点疑问 [原创 2008-07-02 08:43:20]

华为灵魂人物任正非先生的大作《奉劝不要做完人，因为做完人很痛苦》又登上了《IT时代周刊》，这已经不是第一次了，上次关于友商的观点也类似，参见《解读《任正非：打天下要与对手做朋友》》，（2005-7-27）。

实际“奉劝不要做完人”这篇文章早已在网上流传，任先生的出发点也是好的，希望员工能更好地珍视生命，发挥自己的优势，而不是只将目光停留在自己的缺点上不能自拔，“希望大家看到自己生命中的优点，不断地激励自己，不要光看自己的缺点，背那么多包袱。”

但仔细品味下，任先生此文并未能找到其真正的病根，反而有逃避公司应责任的嫌疑。下面做一个简单分析：

1、“每个人在发挥自己的优势同时，要多看看别人的优点，从而减少自己的压抑。”

这句话实际前后并不能成为因果关系，即不能“多看看别人的优点”，就“减少自己的压抑”，从心理学角度看，形成压抑的原因，是认为自己比别人强而没有得到认可，这一点我的理解与任先生并没有什么不同，但没有得到认可的原因应该从两方面考虑，一是员工本身的评价不客观，这就是任先生说的，要多看别人的优点，但还有一个原因是公司的绩效评定体系不合理，其实有很多优秀人才选择了离开华为，不知道任先生看到这种现象了没有。

2、“完人的心理负荷太重了”、“希望大家能够重视自己优点的发挥”是对的，但希望通过“大家不要努力去做完人”就能够解决心理负荷问题，显然过于简单化，我从大量前华为员工那里感受到了华为公司对员工的压力，如果公司面性出现“心理负荷过重”的问题，更应该从公司管理体系上找问题。

3、“当自己的同学、同事进步了，产生了差距，应该判别自己是否已经发挥了自己的优势，若已经发挥了，就不要去攀比，若没有发挥好，就发挥出来。”

这摆明是让员工承认差距，问题是员工如果只是从公司“宣判后”的结果上看到差距，而不是深入找原因，好像也不尽合理。

4、“员工暴露出的思想问题，我认为是缺少一些客观的认识，缺少对客观规律和客观现实的认识。”

“客观现实”还好理解，但哪些是“客观规律”，哪些又是公司的“主观结论”呢，我相信很多人都不清楚。也希望任先生想一想，缺乏认识的原因在哪里，公司应该负担多少。

5、员工要开放，要多交朋友，尤其是一些可以倾诉、发泄的朋友，这个说法很好，我有时也是一些朋友的倾诉对象。但为什么华为员工会没有倾诉对象，为什么没人向任先生倾诉，建议华为学学日本公司的做法，向员工提供发泄不满情绪的环境。

6、“我们有的员工的精神包袱太大，在这个进取的团队里面，落伍了就感到有点压力。有什么压力啊？做员工有什么不可以的啊？这个世界上多数都是做员工的，做领袖的人总是少数！”

我觉得这点有可能让人理解为员工选择放弃生命，是因为落伍了，因为不愿意做员工，都原因做象任先生那样的领袖。这好像不应该是任先生的真正意思的表达。

7、如果鼓励员工不做“完人”，在公司职位晋升、薪酬系统中，就应该给有特殊成就的员工更多的空间，否则如果非“完人”的不足之处总被作为评价的缺点，甚至掩盖了其优势给公司带来的收益的话，相信员工更愿意提高自己的缺点，而不是充分发挥自己的优势。从公司角度讲，可能更希望员工能互补，实现“1+1>>2”，但如果不能在员工自身收益（包括金钱和能力等多个方面）中有所体现的话，可能员工更愿意成为“完人”。

8、“华为公司总的来说是个内部很宽容的公司，不像社会上想象的那样。有些误解的人，主要是不了解我们，这是可以理解的。”

自己给自己“打高分”，外界不理解就是“误解”，就是“不了解我们”，好像许多高管都在这么做，其中多数也再说“可以理解”，但开放到需要任先生自己写这篇文章来解释，我不知道是哪里出问题了，可能也是我的“误解”吧。

附两篇关于80后、90后的“歪评瞎论”，希望任先生能更好地理解80后、90后与60人、70后之间的不同，华为未来数十年的健康发展离不开这些人，如果不能很好理解他们，肯定会限制华为前进的步伐。